Mobbing, günümüzde sıkça duyduğumuz ve kısaca psikolojik şiddet anlamına gelen bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing, iş hayatına has bir durum olmamasına rağmen sıklıkla iş hayatında rastlanmaktadır. Türk hukukunda mobbingi birebir tanımlayan bir madde olmamasına rağmen uygulamada mobbingin bazı yaptırımları mevcuttur. İşyerinde psikolojik baskı kanunlarda yer almamasına karşın mobbing yasağının dayanağı çeşitli kanunlarla beraber Anayasa ve evrensel olarak kabul edilmiş ilkelerdir.
Mobbing, insan onuru zedeleyen ve insanı küçük düşüren her türlü davranıştır. Bu nedenle şeref, haysiyet ve insan onurunu korumaya yönelik olarak uygulanan kanun hükümleri mobbing açısından da uygulama alanı bulacaktır. Belirtmiş olduğumuz üzere mobbing dayanağını Anayasadan da almaktadır. Nitekim Anayasamızın başlangıç kısmında her Türk vatandaşının onurlu bir hayat sürme ve maddi – manevi varlığını bu yönde geliştirebilme hak ve yetkisine doğuştan sahip olduğu belirtilmiştir. Bunun yanı sıra İş Kanunu’nun bazı maddelerinden yola çıkılarak da mobbingin yasaklandığını anlayabiliriz. Aynı zamanda bu kanuna göre mobbing, iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir sebep olarak görülmektedir. İlgili kanunun 24. maddesine göre işverenin, işçinin ya da ailesinin üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak tarzda sözler sarf etmiş olması, davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunulması mobbing kapsamında kabul edilmiştir.
Mobbing Cezası Nedir?
Mobbingin hukukumuz içerisinde özel bir yeri olmaması sebebiyle somut olayın niteliklerine göre kanunlarımızda yer alan psikolojik baskı ya da taciz düzenlemeleriyle birlikte bunların yaptırımları mobbing davasında uygulama alanı bulacaktır.
Türk Ceza Kanunu’na açısından mobbing eyleminin özelliğine göre başvurulabilecek pek çok yol mevcuttur. TCK m.97’de yer alan eziyet suçu, TCK m.125’te yer alan hakaret suçu ve TCK m.123’te yer alan kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu bu hukuki yollar arasında yer almaktadır. Uygulanacak hükümlere göre mobbing davasının davalı tarafına cezai yaptırım uygulanması söz konusu olacaktır. Türk Ceza Kanunu’nun yanı sıra 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuatlar çerçevesinde işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü düzenlenmiş olduğundan dolayı mobbinge maruz kalan çalışanların hak ve menfaatleri ilgili hükümlere dayanılarak korunabilmektedir. Aynı zamanda Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde işçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir düzenleme de yer almaktadır.
Buna göre, işveren, hizmet ilişkisi içerisinde işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermek ve aynı zamanda işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda işçilerin psikolojik ve cinsel taciz ile karşılaşmalarının önüne geçmek ve bu tipte tacizlere uğramış olan olanların daha fazla zarar görmelerini engellemek için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü de işverene aittir. Tüm bunların yanı sıra işyerinde sağlık ve güvenliği sağlamak da işverenin yükümlülüklerinden birisi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin belirtmiş olduğumuz hükümler dahil olmak üzere sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle oluşan zararları tazmin etme sorumluluğu vardır.
Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz ki mobbing davası, iş yerinde cinsel ya da psikoljik taciz uğrayan kimseler tarafından açılacak olup davada uygulanacak madde hükmüne göre karşı tarafın cezai yaptırıma maruz kalması söz konusu olacaktır.
Mobbing Davası Nasıl Açılır?
Mobbing davası açılabilmesi için elbette ki mobbingin varlığı aranmaktadır. Mobbingten söz edilebilmesi için de bazı şartların varlığı gerekmektedir. Bunun için ilk olarak psikolojik tacizin işçiyi hedef almış olması şarttır. Aynı zamanda bu taciz belli bir süre devam etmeli ve sistematik olarak uygulanmalıdır. Yargıtaya göre söz konusu süre 6 ay olarak kabul edilmiştir. Yani 6 ay boyunca psikolojik tacize uğrayan kimse mobbing davası açabilir. Aynı zamanda bu tacizin işveren tarafından işçiye ya da işverenin işçileri tarafından diğer işçilere uygulanmış olması gerekmektedir.
Mobbing sayılan bu unsurların varlığı halinde işçi, İş Kanunu madde 24 uyarınca ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçinin kişilik haklarına karşı bir saldırının var olması halinde ise saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının durdurulması davası ve hukuka aykırı saldırının tespiti davası açılması mümkündür.
Mobbing davası içerisinde şunu belirtmeliyiz ki davanın niteliği çalışanın sıfatına göre değişmektedir. Yani mobbinge maruz kalmış olan kimse eğer memur ise açılacak dava idari yargının konusu olacaktır ve dolayısıyla görevli mahkeme İdare Mahkemesi olacaktır. Fakat eğer tacize uğrayan kimse özel sektör çalışanıysa somut olayın niteliğine göre ya İş Mahkemesinde ya da Asliye Hukuk Mahkemesinde dava açılması söz konusu olacaktır. Mobbing davası neticesinde verilecek olan karara itiraz etmek mümkündür.
Mobbing Nedeniyle Tazminat
İş yerinde uğranılan cinsel ya da psikolojik taciz sebebiyle işçinin tazminat talep etme hakkı mevcuttur. İş Kanunu madde 24 ‘e göre işçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde eğer bu fesih kıdem tazminatı şartlarını taşıyorsa işçinin hak ve ücretlerine ilişkin olarak dava açılması mümkün olacaktır. Aynı zamanda başka türlü bir dava açılması halinde maddi ya da manevi tazminat talebinde bulunulması da mümkündür. işçinin bulunacağı maddi ya da manevi tazminat talebi için Borçlar Kanunu’nda yer alan haksız fiil hükümleri uygulama alanı bulacaktır.
Mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı ya da tacize uğradığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. Dolayısıyla olayın ispatı için delil bulundurması davacı açısından çok faydalı olacaktır.
| Y9.HDEsas : 2017/7634Karar : 2017/21839Tarih : 20.12.2017 |
Davacı, kıdem tazminatı, mobbing tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mevsimlik olarak sezonda çalıştığını, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, davacının davalıya ait iş yerinde diğer işçiler tarafından işi ile ilgili olarak ağır söz ve hakaretlere maruz kaldığını, meydana gelen olayları üst düzey yöneticilere bildirmesine rağmen her hangi bir önlem alınmadığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.--- |
---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, mobbing tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mevsimlik olarak sezonda çalıştığını, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, davacının davalıya ait iş yerinde diğer işçiler tarafından işi ile ilgili olarak ağır söz ve hakaretlere maruz kaldığını, meydana gelen olayları üst düzey yöneticilere bildirmesine rağmen her hangi bir önlem alınmadığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığını, en son net ücretinin 1.453,00 TL. olduğunu, taraflar arasındaki iş akdini davacının fesih ettiğini, taraflar arasındaki sözleşmenin mevsimlik iş sözleşmesi olduğunu, davacının taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu yolundaki iddiasının dinlenemeyeceğini, iş akdinin işveren tarafından sona erdirilmediğini, sözleşmenin askıya alınması işlemlerinin usulüne uygun yapıldığını, davacıya diğer işçiler tarafından ağır sözler söylendiği yolundaki iddianın araştırılıp soruşturulduğunu ancak her hangi bir maddi tespite rastlanmadığını, davacının fazla mesai yapmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı, fazla mesai çalışmalarının ödenmediği ve mobinge maruz kaldığı iddiası ile iş akdini kendisi feshedip kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve mobing tazminatı talebinde bulunmuştur.
Mahkemece mobing iddiası yerinde görülmeyip davacının yaptığı fazla mesailerin karşılığının ödenmediği kabul edilip buna bağlı olarak da davacının fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşıp fazla mesai ve kıdem tazminatı taleplerini kabul etmiştir.
Dosyada, davacının çalışma dönemini kapsayan, elektronik giriş çıkış kayıtları ile düzenlenen ve bu kayıtların üzerinde oynandığına veya değiştirildiğine dair davacı itirazı içermeyen puantaj kayıtları mevcut olup puantaj kayıtlarına göre davacının günlük ortalama çalışmasının 8 saat olduğu ve fazla mesaisinin bulunmadığı görülmektedir. Nitekim bu husus yani puantaj kayıtlarına göre fazla mesai çalışmasının bulunmadığı bilirkişi tarafından da tespit edilmiştir.
Mahkemece, imzalı puantaj kayıtlarının aksine beyanda bulunan tanık beyanlarına itibar edilerek fazla mesainin varlığı kabul edip hüküm altına almıştır. Mahkemece yazılı belgenin aksinin tanık beyanı ile ispat edilemeyeceği gözetilerek puantaj kayıtlarına itibar ile fazla mesai talebinin ve buna bağlı olarak da haklı neden ispat edilemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile bu taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.12.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.