MOBBİNG- YARGITAY KARARLARI

---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret farkı alacağı, bayram tatili ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı sitede 15.09.2009 tarihinden itibaren site görevlisi olarak çalışmaya başladığını,günde 12 saat olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, hafta sonları, ulusal ve dini bayramlar da da görev yaptığını, almış olduğu asgari ücret bile çok görünerek kendisinin İşten ayrılması için baskı uygulandığını ve bu baskının taciz (mobbing) düzeyine çıktığını ve 26.04.2012 tarihinde işyeri yönetimi tarafından iş akdinin, site sakini ..., ..., ... huzurunda fesih edildiğini, ve siteden zorla çıkartıldığını, ancak tüm bunlar olmamış gibi site yönetiminin kendisine 30.04.2012 tarihinde gönderdiği ihtarname ile işe geri dönmesini talep ettiğini, ancak iş akdinin zaten davalı işveren tarafından 26.04.2012 tarihinde fesih edildiğini, belirterek, 2012 yılı Mart ayı ücreti olan 701,13 TL'nin, 1.000,00 TL fazla çalışma ücretinin, 1.000,00 TL ücret alacağı farkının, 800,00 TL yıllık ücretli izin alacağının, 200,00 TL genel tatil, hafta tatili ve bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline, yargılama gideri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesini, talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı,davacının 15.04.2009 tarihinde ... Sitesinde site görevlisi olarak çalışmaya başladığını, sitenin yazlık bir site olması nedeni ile sezon dışında sitede iş yoğunluğunun azaldığını, davacının sezon içindeki çalışmasının ise Pazar günleri ücretli izinli olduğunu, ancak bu tatilini Cuma günleri kullandığını, çalıştığı günlerde ise sabah saat 08:00 - akşam 19:00 saatleri arasında çalıştığını, günde 2-3 saat ara dinlenmesi olduğunu, ulusal ve dini bayramlarda ise tatil günlerinin sozon dışına rast geldiği günlerde tatil yaptığını, sezon içindeki tatil günlerinde ise işlerin aksamaması için önceden yapılacak işler yapılarak tatil günlerinde çalışamadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının 26.04.2012 -27.04.2012 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine 30.04.2012 tarihinde noter aracılığı ile davacıya ihtar çekildiğini davacının iş akdinin sona ermesinin kendisinden kaynaklandığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının yıllık izinlerini kullandığı iddiasının işveren tarafından ispatlanması gerekmekte olup davacının çalıştığı süre içerisinde hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullandığını veya ücretlerinin ödendiğini, davalı işveren tarafından usulüne uygun olarak tutacağı ve davacının imzasına havi izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispat etmesi gerekir. Davalılar tarafından dosyaya izin ücretinin kullandırıldığında dair herhangi bir belge sunulmamıştır. İşçiye yıllık izinlerini kullandırdığını veya ücretini ödediğini işveren işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat etmek zorundadır. Davalı taraflar davacının yıllık izinlerini kullandığını veya karşılığı ücretin ödendiğine ilişkin davacı tarafından imzalanmış belge sunamadığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır. 

Davacı bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.İşçiye ücret ödenmesi ile ilgili olarak ispat yükü işverendedir.Davacı işçi çalıştığını kanıtlamıştır. Bu süre karşılığı ücretin ödendiğini ise davalı işveren kanıtlamalıdır. Bu hususlar dikkate alındığında davalı yan ücret alacağının tamamının ödendiğini ispatlayamadığından davacının 11.05.2015 tarihli raporda belirtilen miktar kadar ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır.

Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı olduğunu iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Davalı işveren tarafından bu çalışmaların ödendiği hususu ispat edilmezse, davacı bu iddiasını, yaptığı çalışmaları her türlü delille ispat edebilir.Dosyada bulunan tanık anlatımlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ayrıca dini bayramların 1 günü hariç dini ve milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediği anlaşılmıştır.

Söz konusu alacaklara yönelik hesaplamalar tamamen tanık beyanlarına göre yapılmış olduğundan, ait oldukları dönemlerdeki ücret üzerinden hesaplanan miktarlardan Yargıtay uygulamasına paralel olarak %30 indirim yapılmış ve hesaplamalarda, davacının fiili çalışmaları esas alınmıştır.

Davacının her ne kadar hafta tatili alacağı talebi olmuş ise de davacının haftada bir (Cuma günü)günü izinli olduğu anlaşıldığından davacının haftalık ücretli izin alacağı olmadığı anlaşılmıştır. 

Söz konusu alacakların tespiti açısından İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı Hesap bilirkişisi ...'dan rapor aldırılmıştır. Hesap bilirkişisi raporlarında davacının ücret alacağı,yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını hesaplamıştır. Mahkememizce ...'dan, keşif heyetindeki bilirkişilerden ve ... Emniyet Müdürlüğü Kriminal Polis Lab. Müdürlüğü tarafından hazırlanan raporlara ve özellikle ücret alacakları için 11.05.2015 tarihli rapor, fazla çalışma ve diğer alacaklar ... tarafından hazırlanan 25.02.2013 tarihli rapora itibar edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı'nın aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davalı tarafından dosyaya sunulan ödeme belgelerinde bulunan imzaların davacı tarafından kabul edilmediği, mahkemece yaptırılan kriminal incelemede "kişilere atfedilebilecek yerleşik kaligrafık unsurları yeterince içermeyen basit tersimli imzalar olması sebebiyle netice hakkında müspet veya menfi herhangi bir kanaat beyanında bulunmak mümkün olamamıştır." değerlendirmesi ile incelenen belgelerde ki imzalarının aidiyetinin tespit edilemediği anlaşılmıştır.

Davacı vekili'nin 01.10.2014 tarihli ara karar ilişkin beyan dilekçesinde; "müvekkilinin maaşından ev kirası, elektirik ve su parası adı altında kesintiler yapıldığı, dinlenen tanık beyanları gereğince bu kesintilerinin haksız olduğu, dosyaya sunulan gider pusulası isimli belgelerdeki imzaları kabul etmediklerini, sadece ödeme belgelerinden 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki imzaları kabul ettiklerini diğerlerinin müvekkile ait olmadığını bildirdiği" anlaşılmıştır.

Mahkemece davacı vekili tarafından imzaların müvekkiline ait olduğu kabul edilen 30.09.2011, 18.03.2011 ve 15.09.2009 tarihli belgelerdeki tutarlar haricindeki ödemelerin mahsubu hatalıdır. Yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak davacının kabul ettiği ödemeler haricindeki ödemelerin hesaplanarak karar altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 

---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde müşteri temsilcisi olarak çalışırken kendisine uygulanan psikolojik baskı nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının yeni iş bulduğundan bahisle istifa ettiğini, rakip firmada bulduğu yeni işini kaçırmamak için ihbar önelini beklemediğini, tazminata hak kazanmadığını, kendisine mobbing uygulandığı iddiasının doğru olmadığını, istifa beyanını kendi el yazısı ile yazdığını, iki ayrı ibraname imzaladığını, kendi rızası ile arada fazla mesai yaptığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, mobbinge yönelik iddianın kanıtlanamadığı ancak iş sözleşmesinin ücretlerin gerektiği gibi ödenmemesi üzerine davacı tarafça haklı olarak fesh edildiği buna göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gibi fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı davalı işyerinde fazla çalışma yaptığını ileri sürerek alacak talep etmiş, davalı ise davacının yasal sınırlar dahilinde ve çoğunlukla kendi isteği ile arada fazla çalışma yaptığını, savunmuştur. 

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giriş çıkış kaydı olmayan dönem için tanık beyanlarına göre davacının haftada 2 gün süre ile 08.30-18.30 saattleri arasında 3 gün ise 08.30-21.00 saatleri arasında çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. 

Davacı taraf dava dilekçesinde, söz konusu alacakla ilgili açıklama yaparken, normal mesainin 08.30-18.00 saatleri arasında olduğunu, her yıl Eylül-Ekim ile Mart-Nisan aylarında yoğunluk nedeni ile 2-3 saat fazla çalışma yaptığını bazen 24.00' e kadar çalıştığını, bunun haricinde yoğunluk olmadığı dönemde her hafta Cuma günü 2-3 saatlik fazla çalışma yaptığını açıklamıştır. 

Mahkemece dinlenen taraf tanıkları da ortak beyanlarında işlerin yoğun olduğu zamanlarda haftada 2-3 gün fazla çalışma yaptıklarını açıklamışlardır. 

6100 sayılı HKM'nın 25. maddesine göre Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz. 

Açıklanan delil durumu ve Kanundaki düzenleme karşısında Mahkemece davacının dava dilekçesinde belirttiği yoğun dönemlerde haftada 3 gün süre ile 08.30-21.00 saatleri arasında diğer zamanlarda ise sadece haftada 1 gün 08.30-21.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. 

Mahkemece alacağın davacının talebi dikkate alınmadan yazılı şekilde belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/12/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Taraflar arasındaki ödenmemiş ve ödenmesi gereken maaş alacakları, gece nöbetleri alacakları, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen SGK (sigorta) primleri, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, mesleki risk sigortası poliçe ödemesi alacağı, mesleki tazminat alacağı, iş akdi ihlal tazminatı, fazla mesai veya mesai dışı çalışma alacakları, her ay maaşa eklenerek verilmesi gereken aylık fiks üstü hakediş (maaş dışı hakediş ve primleri), mobbing tazminatı alacaklarının davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılar avukatınca istenilmiş, dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28/02/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmiş, duruşma günü davalılar adına avukat ... ile, karşı taraf adına avukat ... gelmiştir. Duruşmada hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlenildikten sonra, dosya incelenmiş ve Dairemizin 2015/13243 E. 2017/2888 K. gereğince eksikliklerin giderilmesi için dosya geri çevrilmiştir. 

İşlem tamamlandıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 24/12/2010 tarihinde davalılardan ... ile 3 yıl süreli iş akdi imzaladığını, bu anlaşmaya göre davalı Hastane’de estetik cerrahi doktoru sıfatı ile çalışma konusunda anlaştıklarını, bu şekilde 7 ay 6 gün çalıştığını, çalışma süresince maaşlarının eksik ödendiği, maaş harici hakkedişlerini (fiks aşım ücretlerini), mesai dışı çalışmalarını, nöbet ücretlerini, bayram ve tatil günlerindeki çalışma karşılığındaki ücretlerini ödemediğini, müvekkiline bordro düzenleyip vermediğini, işverenin sözleşmeye aykırı keyfi uygulamalarını çalışma süresince devam ettirdiğini, zorunlu mesleki sigortasını yapmadığını, sigortalarını düzenli olarak tavan ücret üzerinden yatırmadığını, ona etik olmayan çalışma şeklini dayatmaya çalışarak mobbing uyguladığını, öyle ki henüz çalışmakta iken ilan verip yerine personel aldığını, işten ayrıldığında kaşe ve evraklarının teslim edilmediğini, böylelikle hastalarıyla olan irtibatının önlendiğini, müvekkilinin 7 ay 6 gün çalışması karşılığı 8.4571,28 TL bakiye maaş alacağının, 20.000,00 TL sözleşme ihlal tazminatının, sözleşmede kalan 28.8 ay maaş karşılığı olan 432.000,00 TL alacağının bulunduğunu iddia ederek; ödenmemiş ve ödenmesi gereken maaş alacakları, gece nöbetleri alacakları, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen SGK (sigorta) primleri, kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, mesleki risk sigortası poliçe ödemesi alacağı, mesleki tazminat alacağı, iş akdi ihlal tazminatı, fazla mesai veya mesai dışı çalışma alacakları, her ay maaşa eklenerek verilmesi gereken aylık fiks üstü hakediş (maaş dışı hakediş ve primleri), mobbing tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı ile müvekkili arasında 2 adet iş sözleşmesi akdedildiğini, birinci sözleşmenin 27/12/2010- 28/0202011 tarihleri arasında iki aylık bir süre için yapıldığını, 01/03/2011 tarihinde ikinci bir sözleşmenin yapıldığını ve bu sözleşmenin davacının istifa ettiği 01/08/2011 tarihine kadar geçerli olduğunu, ikinci sözleşmenin son maddesi uyarınca daha önce yapılmış olan sözleşmelerin geçerliliğini kaybettiğini, davacının çalıştığı süre içerisinde tüm ücretlerini hakkedişlerini tam ve zamanında aldığını, ödemelerin bazılarının banka havalesi yolu ile bazılarının ise elden makbuz karşılığı yapıldığını, diğer taleplerin hukuki olarak yerinde olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak; davacının 27/12/2010-01/08/2011 tarihleri arasında davalı Hastanede doktor olarak çalıştığı, çalışma süresi içerisinde davacı ile davalı kurum arasında 24/12/2010 ve 01/03/2011 tarihlerinde iki adet sözleşme imzalandığı, Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralının olduğu, anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesinin yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edildiği (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K), 4857 sayılı iş kanunun 11. Maddesinde " iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir oluğunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak iş veren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz, aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir, Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esasların belirlendiği, davacı ... Hastane olan ve devamlılık arz eden iş yerinde asıl işin icra edilmesi ile ilgili olarak "estetik cerrahi doktoru" vasfı ile istihdam edildiğinden iş yerinin, işin, davacı çalışma şeklinin niteliği gereği süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmaması karşısında; İş Kanunun 11. maddesine göre davacının belirli süreli iş akdi ile çalışmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığından sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli kabul edildiğinden bakiye ücret alacağı talebinin reddi gerektiği, yine cezai şart yönünden de yasal koşulları oluşmadığı, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaların usul ve yasaya uygun olduğu, ücretlerin ödendiğinin ispat yükü davalı tarafta olup yazılı belge ile ispatlaması gerekirken davacının ödenmediğini iddia ettiği fiilen çalıştığı döneme ait ücretinin ödendiğine dair davalı tarafça yazılı belge ibraz edilmediği bu haliyle çalıştığı döneme ait ücretin ödenmediği, bilirkişinin yazılı sözleşmeyi de gözönüne alarak yaptığı hesaplamalar doğrultusunda davacının çalıştığı dönem için isteyebileceği ücretinin 61.713,96 TL. olduğu, davacı iş akdinin kötü niyetle feshedildiğinden bahisle kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiş olup, davalı tarafça da aksinin ispatlanamadığı, bu hali ile de bilirkişi raporu ile hesaplandığı üzere davacının 58.648,80 TL. kötüniyet tazminatı ile 16.488,13 TL. ihbar tazminatı talep edebileceği, davacı fazla mesai ve resmi tatil alacağı talep etmiş olup, her tip delil ile ispatlayabileceği gözetilerek dinlenen tanık beyanları kapsamında bu alacaklarının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar vekili tarafından temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

A-Usul Açısından;

Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır. 

Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir. 

HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin iş sözleşmesinin sona erme şekli, taraflar arasındaki hizmet sözleşmelerinden hangisinin geçerli olduğu ve işçilik alacaklarının ödenip ödenmediği hususlarının açıklığa kavuşturulması gereklidir. 

Dosya içeriği ve Mahkemenin kabulüne göre taraflar arasında 24/12/2010 ve 01/03/2011 tarihlerinde imzalanan iki adet sözleşme olduğu, davacının imzalandığı öne sürülen ikinci sözleşmeyi kabul etmediği, Mahkemenin ilk sözleşmeyi esas alarak kabul kararı verdiği, ancak karar gerekçesinde neden ikinci sözleşmeye itibar etmediğinin açıklanmadığı, aynı şekilde davalının iş ilişkisinin istifa ile sona erdiğini ispat için dosyaya sunduğu istifa dilekçesinin karar gerekçesinde değerlendirilmediği, keza davalının ücret alacaklarının ödendiği savunmasının ispatı için sunulan ödeme belgelerinin değerlendirilmesi için Mahkemece ek rapor alındığı ve bu raporda yeniden bir hesaplamanın yapılmasına karşın neden bu ek rapora değer verilmediğinin açıklanmadığı görülmüştür. Kısacası karar yargısal denetimi mümkün kılan gerekçeden yoksun olup, kararın salt bu nedenle bozulması gerekmiştir.

B-Esas Yönünden;

1-Davalıların temyiz nedenlerine göre davacı tarafın talep konusu alacak miktarlarını ıslah edip etmediği ve dosyada birden fazla ıslah yapıp yapılmadığı hususlarının da açıklığa kavuşturulması gerekmiştir. 

Dosya kapsamındaki davacı dilekçesi, duruşma zabıtları ve karardaki ıslah ifadeleri bu yönde bir kanaat oluşturmak da ise de, Dairemizin 28.02.2017 tarihli ve 2015713243 E. sayılı geri çevirme kararı uyarınca istenilen bilgi ve belgeler ile dosya kapsamındaki ara kararı ve el yazısı ile düşülen açıklama yazılarından davacı tarafça yatırılan ve ıslah harcı olarak nitelendirilen meblağların eksik yatırılan harcın tamamlatılmasına ilişkin olduğu, davacının ıslah iradesini yansıtmadığı anlaşılmakla kararın bu yönden bozulmasına gerek görülmemiştir.

2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışması taraflar arasındaki 24.12.2010 tarihli sözleşmenin 8. Maddesindeki hafta içi 09.00-18.00 saatleri arası, cumartesi 09.00-15.00 saatleri arasında çalışma yapılacağına ilişkin kural esas alınarak haftalık 17 saat fazla çalışmanın hesaplandığı, buna göre yapılan hesabın da maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. 

Keza hükme esas alınan bilirkişi raporunda kabul edilen ulusal bayram ve tatil alacağı da denetime elverişli değildir.

Ayrıca dosya ekinde işyeri çalışma düzeni ve şeklinin ispatı için elektronik ve yazılı belgeleri ihtiva eden klasörlerin olduğu, bu yönden bilirkişi tarafından bir değerlendirmenin yapılmadığı görülmüştür. 

Bu durumda Mahkemece yapılacak iş, davalının usulü müktesap hakkı da gözetilerek söz konusu delillerin değerlendirilmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi, şayet bu delillerin ispat için elverişli olmadığı kabul edilir ise yukarıdaki sözleşmesel hükme göre davacının haftalık 30 dakika fazla çalışması olduğunun ispatlandığının kabulüne göre karar verilmesinden ibarettir. 

Eksik inceleme, denetime elverişli olmayan ve hesap hatası ihtiva eden bilirkişi raporuna göre fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının kabulü hatılıdır.

4-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. 

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 

Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut uyuşmazlıkta yukarıdaki açıklamalar karşısında, davalı işyerinde hizmet akti ile doktor olarak çalışan davacının iş akdinin kötüniyetli olarak feshedildiği ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından kanıtlanamadığından, davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken maddi delil ve hukukî mesnedden yoksun şekilde ispat yükü tersine çevrilerek kötüniyetli fesih iddiasının aksinin davalı tarafça ispatlanmadığı gerekçesiyle kabulü isabetsizdir.

5-Yukarıdaki bozma nedenlerine göre, davacının işçilik alacaklarının yeniden değerlendirilip dosya içeriğindeki istifa dilekçesinin irdeleneceği, dolayısıyla ihbar tazminatı talebine ilişkin uyuşmazlığın ve hesaplamaya esas alınan aylık ücret miktarı ile kabul edilen ücret alacağının da tekrar ele alınıp çözümlenmesi gerekeceği hususlarının da gözetilmesi gereklidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 1.480.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/06/2017 gününde oybirliği ile karar verildi. 

 YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 24.06.2010-19.06.2015 tarihleri arasında satış uzmanı olarak çalıştığını, davacının işyerinin yönetici kadrosunda yapılan değişiklik sonucu çalışıldığı sırada diğer insan kaynakları firmaları, internet taramalarından bulduğu ve satışa dönüştürdüğü kendisine bağlı firmalardan kazanılan primlerin yöneticiler tarafından kendilerine yakın çalışanlara verilmesi ile davacının ücret + prim sistemi ile çalışması sebebi ile gelirinde büyük oranda eksilme olacağından bu sorunun çözümü için davalı işverene durumu mail ile bildirdiğini ve davalının bu mail sebebi ile davacıya suçlamalarda bulunarak haksız şekilde işten çıkardığını, davacının hiç bir çalışan ve yöneticiye tartışması olmadığını, davalının fesih bildiriminde davacının whatsapp grubu kurarak şirket ve şirket yöneticileri hakkında terbiye sınırlarını aşan hakaretamiz ve iftira dolu beyanlarda bulunduğunun iddia edildiğini, davacının işyerinde uyarı almadığını ve bir suçlama ile karşı karşıya kalmadığını, başarılı çalışması ile yüksek primlere hak kazandığını, ödüllendirilmiş olduğunu ve performansının yüksek olduğunu, davalının fesih gerekçesinde haklı ve samimi olmadığını, işyerinde haziran başında yönetici personelin değiştirildiğini ve bu personelin kendi adamlarını çalıştırmak isteyerek davacının kazandırdığı müşterilerden alınacak primleri kendisine yakın personele yönlendirildiğini, yeni yönetimin işin niteliğinde değişikliğe giderek sistemi çağrı merkezi haline getirmek istediğini ve bu sebeple eski çalışanların tasfiyesi gerektiğini, davacının iş aktinin haksız ve hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığını belirterek, feshin geçersizliği ile eski işine iadesine, davacının işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine ve davalıdan boşta geçen süre için 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacının aralarında bulunduğu işyeri çalışanlarının bir araya gelerek davalıya ait cep telefonu ve davalı adına kayıtlı GSM hattı vasıtası ile whatsapp uygulaması kurduklarını ve kurdukları grup ile davalı işyeri ve işyerinin yöneticileri arasında son derece hakaretamiz ifadelere yer verdiklerini, mesajlaşmalar ile uyumlu çalışan arkadaşlarına beyanları ile psikolojik yıldırmalarda yapıldığını, işyeri çalışma koşullarının olumsuz etkilendiğini, işçi işveren arasındaki güven ilişkisinin bu eylemler ile bozulduğunu, davalıdan artık davacıyı çalıştırmasının beklenemeyeceğini, feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığını davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı işyerinde tele satış temsilcisi olarak çalışan davacının çalışma arkadaşları ile birlikte grup oluşturdukları ve kendi aralarında whatsapp yazışmaları yaptıkları ve yazışmalarda işyeri ve işyeri yöneticiler hakkında hakaret içerikli beyanlarda bulundukları, ofis içinde huzuru bozacak şekilde konuşmalar ve gülüşmeler yaptıkları, yeni yöneticileri yanlarından geçtiğinde rahatsız edici tavırlara girdikleri, uygunsuz lakaplar takıldığı ve bu davacı ve arkadaşlarının bu davranışlarının işyerinde huzuru bozacak nitelikte olduğunun anlaşıldığı, yönetici tarafından sözlü olarak uyarıldıkları ancak tutum ve davranışlarında değişiklik olmadığı, davacının davranışlarının aktinin İş Kanunu 25/II-e maddesine göre işverenin güveninin kötüye kullanılması kapsamında kaldığı, davalı tarafından davacının iş aktinin geçerli sebeple feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. 

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. 

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez. 

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi “davacının çalışma arkadaşları ile birlikte grup oluşturarak yaptıkları whatsapp yazışmalarında işyeri ve işyeri yöneticileri hakkında terbiye sınırlarını aşan hakaretamiz iftira dolu beyanlarda bulunduğu, yöneticisi tarafından yapılan uyarıların dikkate alınmadığını, yönetici tarafından gelen mailler sonrasında ofis içinde huzuru bozacak şekilde konuşmalar ve gülüşmeler gerçekleştirilmesi ve diğer çalışanların motivasyonlarının bilinçli olarak düşürmeye çalışıldığı, işyeri telefonu ile uzun süre özel görüşme yapıldığı, yöneticiye iş akışı ile ilgili bilgilendirme yapılmadığı, ofis içinde kendileri ile birlikte hareket etmeyen işlerini yapmaya devam eden çalışanlara psikolojik baskı uygulandığı, uygunsuz lakaplar takıldığı ve bu tutum ve davranışların her geçen gün şiddetini arttırarak devam ettiği, yönetici tarafından sözlü olarak uyarılmış ise de tutum ve davranışlarında değişiklik olmadığının ve iş aktinin İş Kanunu 25/II-e maddesine göre işverenin güveninin kötüye kullanılması kapsamında kaldığı” gerekçesi ile feshedilmiştir. 

Öncelikle Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. 

Dosya içeriğine göre davalı işyerinde satış uzmanı olarak çalışan davacı ve aynı konumdaki diğer çalışanlar, çalışma koşullarının olumsuz olarak değiştirilmesi, ücret politikası, mobbing uygulanması nedeni ile toplu imza ile istekte bulunmuşlar ve mailler göndermişlerdir. Aynı zamanda da iletişim için Whatsapp sistemi içinde grup kurmuşlardır. Burada da çalışma koşullarının olumsuzluğu, yöneticilerin tutumları ve davranışları hakkında yorumlarla yazışmalarda bulunmuşlardır. Bu iletişimlerin dosyadaki çözümlerine göre genel olarak mesai saatleri dışında olduğu görülmektedir. 

Davacı ve diğer arkadaşlarının Whatsapp grubu içindeki bu yazışmaları, aynı grup içinde yer alan diğer bir işçi tarafından işverene iletilmiş, işveren bunun üzerine grupta yer alan işçilerin savunmasını alarak, davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini feshederken, ileten işçiye ise ihtar cezası vermiştir. Grup içi konuşmaların gizli kalması esas olduğu gibi genel olarak bakıldığında çalışma koşullarının olumsuzluğu, işveren ve yöneticilerin eşit davranmama, mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği tespit edilmiştir. İşveren gizli kalması gereken verileri yasak bir şekilde elde ettiği gibi kendisine veren ve aynı konuşmalarda bulunan işçiye davranışı nedeni ile ihtar cezası vermek sureti ile de bilgi veren işçisini korumuştur. İşçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılması doğru değildir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı ve geçerli feshi kanıtlayamamıştır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. 

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 262.50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 

Kesin olarak 01.06.2017 gününde oybirliği ile karar verildi. 

---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı vekili davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 03/03/2012 tarihinden itibaren davalı iş veren tarafından haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiği, 11/06/2015 tarihine kadar ... Kolejinde Halkla İlişkiler Müdürü olarak çalıştığı ... Kampüsünde görev almaktayken sergilemiş olduğu başarılı performansından dolayı ... Kampüsündeki işleri toparlaması için bu kampüste görevlendirildiğini, bu görevlendirmeden yaklaşık 2 ay sonra hamile olduğunu öğrenip bu durumu işverenliğe de bildirdiğini, bu andan itibaren Genel Müdür tarafından kendisine sürekli üstü örtülü veya açık şekilde baskı uygulanmaya başlandığını, çalışma saatinin erkene çekildiğini, genel müdürünü kendisine hamileliğinin ilerlediği dönemlerde hamile olmasının işini yapmasına engel olacağını, işi bırakması gerektiğini söyleyerek hamileliğini olumsuz yönde etkilediğini, 10/06/2015 tarihinde izindeyken işi gereği kullanmakta olduğu mail adresinin şifrelerinin değiştirildiğini, 11/06/2015 tarihinde ise davacı ve yardımcısı ...'in toplantı odasına çağrılıp davalı işverenliğin evraklarını ortadan kaldırmakla ve bazı data bilgilerini silmekle suçlandıklarını, bu durumun doğru olmadığını, bu haksız suçlama nedeniyle davacı ve genel müdür arasında yaşanan tartışma esnasında genel müdürün davacının üzerine yürüdüğünü, bağırdığını, el kaldırdığını, bu olay nedeniyle davacının erken doğum riski atlatıp 7 günlük sağlık raporu aldığını, raporlu olduğu süre içerisinde iş akdinin feshedilmesi hakkında savunmasının alınmadığını, 18/06/2015 tarihinde davacının eşine gönderilen mailde ise davacının iş akdinin 11/06/2015 tarihinde feshedildiğinin bildirildiğini, akabinde 16/06/2015 tarihli fesih ihtarnamesinin gönderildiğini öğrendiğini, ihtarnamede belirtilen fesih nedenlerinin tamamı hakkında savunmasının alınmadığını, feshin usulsüz olduğunu belirterek haksız feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı cevabı: 

Davalı vekili, davacının dava dilekçesinde belirttiği ve şirket genel müdürü ... ile arasında geçtiği iddia ettiği konuşmalar ve yine işten ayrılmadan önce kendisine hakaret edildiği, el kaldırıldığı hususlarının tamamiyle gerçek dışı ve soyut iddialar olduğunu, bu iddiaları nedeniyle TCK anlamında cezası bulunan eylemlerle ilgili olarak davacının hiçbir şekilde Cumhuriyet Savcılığına veya Emniyet Müdürlüğüne başvurmamış olmasının olayın gerçekleri yansıtmadığının bir emaresi olduğunu, müvekkili şirket çalışanlarınca davacı tarafından şirket bilgisayarlarından öğrenci-veli bilgilerinin ve birtakım önemli bilgilerinin silindiğinin tespit edildiğini, akabinde davacıdan savunmasının istendiğini, davacının savunma vermekten imtina ettiğini, bu durumun tanıkların imaları ile de tutanak altına alındığını, buna müteakip davacının iş yerini terk edip bir daha da işe gelmediğini, bu durumun tutanaklarla sabit olduğunu, ayrıca ihtarname gönderildiğini, davacının yine işe dönmediğini, bununla birlikte davacının şirket genel müdürü hakkında ağza alınmayacak hakaretler yağdırdığını, tüm bu sebeple davacının işten çıkışının haklı nedenle yapıldığını, bu sebepler kabul edilmese dahi davacının gebeliğinde kanunen verilen 6 haftalık sürenin ve 4 haftalık ihbar süresinin toplamı olan 10 haftadan çok daha fazla sürenin geçtiğini, iş verenin bildirimsiz olarak akdi feshetme hakkı bulunduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir. 

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: 

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının iddialarının tanık anlatımlarına ve dosya kapsamına uygun düşmediği, davacı iddialarının kendi tanığı olan Esengül'ün beyanlarıyla da örtüşmediği, iddiaların tanık anlatımlarıyla çeliştiği, davalı işverenlikçe tutulan tutanaklar, fesih bildirimi, davalı tanık beyanları ve cevap dilekçesindeki savunmaların birbiriyle örtüştüğü, feshin haklı nedenle yapıldığı, davacının iş yeri bilgisayarındaki verileri silmesinin, diğer çalışanlarla ilgili dedikodu yapmasının, kendine bağlı personele mobbing uygulayıp onları kendi istekleri ile işten ayrılmasına neden olmasının iş akdinin haklı feshini gerektirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin iş akdinin işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. 

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır(olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.d maddesine göre “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” geçersiz neden olarak kurala bağlanmış ve bunun bir ayrımcılık olduğu belirtilmiştir. İşçinin hamileliği nedeni ile farklı işlemlere tabi tutulması, ayrımcılık olarak kabul edilmiştir. 

Dosya içeriğine göre davacı davalı işyerinde halkla ilişkiler müdürü olarak çalışmıştır. Fesihten önce hamileliği işveren ve vekili tarafından bilinmektedir. Davacının hamileliği nedeni ile baskılara maruz kaldığı davacı tanığı tarafından beyan edilmiştir. Davacı fesih tarihinden önce bu hamileliği nedeni ile raporludur. Davacı iş sözleşmesinin raporlu iken sözlü feshedildiğini ve ardından noter kanalı ile fesih bildiriminde bulunulduğunu iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin “şirket bilgisayarlarından öğrenci-veli bilgilerinin ve birtakım önemli bilgilerinin silindiğinin tespit edildiğini, akabinde davacıdan savunmasının istendiğini, davacının savunma vermekten imtina ettiğini, bu durumun tanıkların imaları ile de tutanak altına alındığını, buna müteakip davacının iş yerini terk edip bir daha da işe gelmediğini, bu durumun tutanaklarla sabit olduğunu, ayrıca ihtarname gönderildiğini, davacının yine işe dönmediğini, bununla birlikte davacının şirket genel müdürü hakkında ağza alınmayacak hakaretler yağdırdığını, tüm bu sebeple davacının işten çıkışının haklı nedenle yapıldığını,” savunmuş, bu konuda tutanaklar sunmuş, genel müdür ve tutanak tanzimcisi tanık olarak dinletmiştir. Davacı hakkında tutulan gerek bilgisayarda data ve veri silme, gerekse üstü olan genel müdür hakaret etme tutanakları 10.06.2015 tarihli olup, bu tutanaklar tanzim eden ... ve Hande Kaya davacının altında ve emrinde çalışan kişilerdir. Data ve veri silme ile herhangi bir teknik rapor dosyaya sunulmadığı gibi gerek tutanaklarda ve gerekse tanık olarak dinlenen ...’ın beyanında davacının somut olarak hangi sözlerle hakaret ettiği belirtilmemiştir. Diğer taraftan davacının savunma vermekten imtina tutanağı da 10.06.2015 tarihi olup, tutanağı imzalayanlar davacının emrinde ve tutanak tutarak şikayetçi konumunda olan ... ve ... ...’dır. Kişinin altındakilerin savunmasını istemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gibi davacı tutanakların tutulduğu ve savunma vermekten imtina ettiği tarihte sunduğu rapora göre işyerinde değildir. Davalının diğer tanığı ise Genel Müdür olup, davacı ile husumet içine giren kişidir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren somut olarak haklı ve geçerli nedenleri kanıtlayamamıştır. Davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

F) SONUÇ: 

Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1- Mahkemeninyukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- İşverenceyapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih sebebi dikkate alınarak takdiren işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 

6- Davacı tarafından yapılan 482.50 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya ödenmesine 

7- Davacı vekil ile temsil edildiğinden lehine karar tarihinde yürürlükte bulunan ...' ye göre takdir olunan 1.980,00 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya ödenmesine

8- Taraflarca yatırılan arta kalacak gider avansının karar kesinleştikten sonra talep halinde taraflara iadesine,

9- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 

Kesin olarak 05.10.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.